El pasado 3 de febrero de 2022 se aprobó en el Pleno del Congreso de los Diputados la reforma laboral con la que se modifica la anterior reforma del año 2012. Tras el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, sindicatos y patronal, el texto adquiere validez legal y plantea cambios sustanciales en el tejido laboral español. A continuación vamos a realizar un desglose de los principales cambios en las modalidades de contratos

¿Qué tipos de contrato hay a partir de ahora?

El objetivo fundamental de la presente reforma es la recuperación de la primacía del contrato indefinido. Desaparece el art. 15.1 del Estatuto del Trabajador (ET) en el que se establecía el contrato de trabajo por tiempo definido o por duración determinada. De este modo, a partir de ahora el contrato de trabajo «se presume» concertado por tiempo indefinido

  • Contrato temporal

El contrato temporal ahora se denomina estructural y únicamente podrá responder a dos causas: por sustitución de otro trabajador y por circunstancias de la producción. Este último aspecto solo podrá ejecutarse si los incrementos de producción son imprevisibles y ocasionales o si vienen derivados de oscilaciones en la demanda, por un plazo máximo de seis meses ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial correspondiente. Se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido.

  • Contrato formativo

En cuanto a los contratos formativos existen dos modalidades:

    • Contrato de formación en alternancia (trabajo y formación). Esta tipología procederá en jóvenes de hasta 30 años, con una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años.
    • Contrato para la adquisición de la práctica profesional. Podrá optarse a él en los 3 años posteriores a la finalización de los estudios, con una duración mínima de 6 meses y máxima de 12 meses.

  • Contrato fijo de obra

El contrato por «obra y servicio» desaparece, esta figura queda sustituida (en el sector de la construcción) por un contrato indefinido de obra, el cual podrá ser rescindido cuando finalice la obra pero deberá ofrecerse al trabajador una propuesta de recolocación. La indemnización que recibirá será del 7% de su salario.

  • Contrato fijo discontinuo

El contrato indefinido fijo-discontinuo se aplicará en la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Adicionalmente se aprueba una cotización adicional en contratos de duración inferior a 30 días a cargo del empresario a la finalización del mismo.

Régimen sancionador

La nueva reforma laboral combatirá la elevada temporalidad y el fraude con mayores penalizaciones. En primer lugar, endurece la actual tasa para empleos de muy corta duración, de forma que las empresas pagarán unos 27 euros por dar de baja un contrato temporal. El objetivo es frenar el aluvión de bajas y altas que se producen los fines de semana y en vacaciones. Al mismo tiempo, establece un nuevo esquema de sanciones para los contratos fraudulentos que eleva las multas hasta los 10.000 euros y que se pagarán por cada trabajador irregular.

Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Este podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral. Por tanto, se mantiene la capacidad de las empresas de negociar con sus trabajadores algunos aspectos de su relación laboral, pero los puntos más importantes no se podrán modificar salvo que sea para mejorar las condiciones del convenio superior.

Costes y causas del despido

El coste del despido no experimenta cambios, ya que la indemnización por despido improcedente permanece en 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades para el tiempo trabajado a partir de febrero de 2012 y en 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades en el caso de despidos objetivos por causas económicas. Es decir, las causas que se justifican por la entrada en pérdidas económicas y las caídas de ingresos de la empresa.

Las causas de despido tampoco se ven modificadas y, por tanto, permanecen vigentes las existentes hasta el momento: por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Los contratos de modalidades «antiguas» (obra y servicio, eventual, interinidad o formación) que estén vigentes disponen de una moratoria de 3 meses, es decir, hasta el 30 de marzo, para la entrada en vigor de los nuevos contratos de sustitución y de carácter formativo. Los contratos de obra y servicio y eventuales celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa legal o convencional vigente en el momento de su concertación, si bien su duración no podrá ser superior a 6 meses.